منابع انسانی شریک استراتژیک کسب‌وکار

«جهان‌صنعت»- در روز ملی منابع انسانی، دانشگاه علامه طباطبایی میزبان رویدادی تخصصی با عنوان «رازآموزی در منابع انسانی» بود؛ همایشی که با حضور مدیران ارشد منابع انسانی از پنج‌شرکت بزرگ کشور برگزار شد و به بررسی دقیق چالش‌ها، راهبردها و آینده‌نگری در حوزه سرمایه انسانی پرداخت. سخنرانان این همایش، هر یک از زاویه‌ای متفاوت و براساس تجربه زیسته سازمانی خود، به ارائه دیدگاه‌هایی پرداختند که می‌تواند منشأ تحولات راهبردی در سیاستگذاری منابع انسانی کشور باشد.
مهارت‌های کلیدی در مسیر تعالی سازمانی
نخستین سخنران این رویداد، مهری عبدالوند، معاون توسعه سرمایه‌های انسانی گروه صنعتی گلرنگ بود. وی با تاکید بر اهمیت مهارت‌های کلیدی در سازمان‌های موفق، اظهار داشت: «ما در گروه صنعتی گلرنگ هدف‌گذاری کرده‌ایم تا تا سال۱۴۱۱، وارد فهرست ۵۰۰شرکت برتر کشور شویم. این هدف تنها با تکیه بر سرمایه انسانی محقق خواهد شد.»
عبدالوند در ادامه سخنان خود به هشت‌مهارت کلیدی در سازمان‌ها و شرکت‌های برتر جهانی اشاره کرد؛ مهارت‌هایی که به گفته او، زیربنای رشد مستمر فروش، انعطاف‌پذیری ساختاری و سرمایه‌گذاری هوشمند هستند. این مهارت‌ها عبارتند از: شناختی، مهارتی، کارآمدی، کار با دیگران، تاب‌آوری، یادگیری مستمر، کنجکاوی و یادآوری مادام‌العمر.
او تاکید کرد که آموزش و یادگیری دومین رکن از توسعه سرمایه انسانی است و باید تمام سطوح سازمانی را در بر گیرد. «سازمانی موفق خواهد بود که کارکنانش همواره به‌روز باشند.» سومین رکن، «تشویق انگیزه و حفظ نیروها»ست. به اعتقاد او، در محیطی که هیچ نوع بازخورد مثبت یا اصلاح‌گرانه‌ای وجود نداشته باشد، رشد واقعی شکل نمی‌گیرد. البته عبدالوند تصریح کرد که تنبیه در منابع انسانی به معنای تخریب افراد نیست بلکه به معنای تعریف مرزهای مشخص برای هدایت رفتاری است.
ضرورت اشتراک تجارب میان سازمان‌ها
محمدرضا شیخ‌زاده، معاون سرمایه‌های انسانی گروه فکور‌ صنعت تهران نیز به بیان استراتژی‌های این گروه پرداخت و این‌گونه توضیح داد: من اسم این ارائه را «شریک کسب‌وکار سازمان از رویا تا واقعیت» می‌گذارم. باید به این سوال پاسخ دهیم که ما چقدر در سازمان خود شریک هستیم؟ مجموعه ما توانست در پنج گام به این هدف برسد؛گام اول مقبولیت است، اگر نزد‌ مدیریت سازمان مقبولیت نداشته باشید، نمی‌توانید کاری از پیش ببرید. باید تلاش کنید این مقبولیت را به دست بیاورید و مورد اعتماد مدیران ارشد و بدنه سازمان شوید. اگر می‌خواهید موثر باشید و در تصمیمات مورد مشورت قرار بگیرید باید در جهت کسب مقبولیت تلاش کنید. به زبان ساده یعنی باید آدم‌ها را دوست داشته باشید.
گام دوم این است؛ خودتان را به عنوان نیروی انسانی متخصص بسازید. برای مثال در دوره کرونا به‌دلیل‌مدیریت مناسب منابع انسانی و با حضور یک تیم خوب و قوی ما یک تهدید را به فرصت تبدیل کردیم.
مورد سوم را می‌توان این‌گونه بیان کرد؛ چند عقل بهتر از یک عقل کار می‌کند. اگر می‌خواهید در سازمانی خدمت کنید باید دغدغه و گره سازمان را پیدا کنید و بدانید این سازمان آینده ‌را چگونه می‌بیند و مدیر سازمان چه چیزی را می‌طلبد. گام بعدی داشتن نقشه و استرانژی است. باید استراتژی سازمان و اولویت‌های آن را شناسایی کنید.
گام آخر‌ نیز اقدام کردن است یعنی نظام مدیریت عملکرد استراتژیک. منابع انسانی باید در راستای پیاده‌ کردن استراتژی‌های سازمان عمل کند. اشتراک تجربیات بین سازمان‌ها نیز می‌تواند موثر باشد.
امیدوارم ارتباط میان سازمان‌هایی مثل گلرنگ یا فکورصنعت بیشتر باشد تا بستری برای خدمت و پیشرفت فراهم شود.
وی درباره اهمیت تربیت نیروی انسانی نیز گفت: جانشین‌پروری و پرورش نیروی متخصص برای جایگزین کردن در صورت فقدان نیروی فعلی بسیار حائزاهمیت است. در حقیقت افراد کمی هستند که به سمت جانشین‌پروری می‌روند.
چالش ساختار منابع انسانی در شرکت‌های هلدینگ
احمد حسنی، مدیر منابع انسانی گروه شرکت‌های همکاران سیستم، سخنران بعدی همایش بود که به بررسی مدل‌های ساختاری منابع انسانی در شرکت‌های چند‌شرکتی پرداخت. او با بیان اینکه شرکت‌های هلدینگ در دنیا با سرعتی نمایی در حال توسعه هستند، افزود: «در چنین ساختارهایی، پرسش کلیدی آن است که آیا باید منابع انسانی متمرکز باشد یا غیرمتمرکز؟»
او به تجربه عملی همکاران سیستم اشاره کرد که متشکل از ۱۰۰شرکت زیرمجموعه است و ۲۰شرکت آن تحت سهامداری مستقیم قرار دارند. به گفته حسنی، در چنین ساختاری، دو یا سه عملکرد کلیدی منابع انسانی، از جمله مدیریت بودجه و سیاست‌های جبران خدمت – نیمه‌متمرکز و در اختیار ستاد مرکزی- قرار گرفته است، تا هم انسجام در سیاست‌ها حفظ شود و هم به استقلال نسبی واحدها لطمه نخورد.
حسنی براساس مطالعات شرکت مشاوره‌ای مکنزی، تاکید کرد که ساختار منابع انسانی در شرکت‌های چندشرکتی نیازمند تعادلی میان تمرکز و تفویض اختیار است؛ تعادلی که نه ابتکار عمل را از شرکت‌های تابعه بگیرد و نه هماهنگی کلان را بر هم بزند.
سازمان آینده‌محور، مشارکتی و انسانی
ابراهیم کاظمی، مدیر آموزش و توسعه سرمایه‌های انسانی فولاد مبارکه، سخنرانی خود را با نگاهی آینده‌محور آغاز کرد. او گفت: «سازمان آینده نه صرفا برای کسب سود، بلکه باید برای مردم منفعت ایجاد کند.»
او به دو رویکرد رایج در مواجهه با آینده اشاره کرد: یکی، انتظار منفعلانه برای دیدن تحولات و دیگری، پیش‌دستی در خلق آینده. فولاد مبارکه به گفته کاظمی، راه دوم را انتخاب کرده است و تلاش دارد چشم‌انداز آینده نیروی کار خود را از هم‌اکنون طراحی کند.
کاظمی گفت: «سازمان باید اجتماعی باشد؛ به این معنا که مردم آن را دوست داشته باشند.» به باور کاظمی، اکوسیستم مشارکتی، توسعه مستمر قابلیت‌ها، توجه به شمول و تنوع نیروی انسانی و پیش‌بینی مهارت‌های آینده از ارکان اصلی در ساختار آینده‌محور فولاد مبارکه است.
وی تاکید کرد که در سازمان‌های آینده، باید محیط کار از مسیرهای سنتی فاصله بگیرد، دیجیتالی شود و در عین حال، به ارزش‌های انسانی مانند احترام، اعتماد و استقلال کارکنان توجه ویژه‌ای داشته باشد. او گفت: «ما معتقدیم اگر می‌خواهیم سازمانی موثر داشته باشیم، باید حال کارکنان‌مان را خوب نگه داریم.»
مواجهه با آینده‌ای ناشناخته در بازار کار
آخرین سخنران این نشست، امین عبدالوند، مدیر ارشد منابع انسانی گروه صنعتی میهن بود که با موضوع تحولات شغلی آینده به ایراد سخنرانی پرداخت. او گفت: «امروز با تغییرات سریع فناورانه، بسیاری از مشاغل که برای ما آشنا هستند، به مرور ناپدید می‌شوند و جای خود را به مشاغلی کاملا نو می‌دهند.»
عبدالوند بر اهمیت طراحی مسیرهای شغلی منعطف و باز تاکید کرد و گفت: «در دنیای آینده، آنچه اهمیت دارد توانایی یادگیری مستمر، سازگاری با تغییر، و داشتن نگاهی خلاقانه به حل مسائل است.»
او افزود: «هیچ‌کدام از ما نمی‌دانیم دقیقا چه آینده‌ای در انتظار ماست. اما می‌دانیم که تنها مسیر امن، یادگیری پیوسته و بازنگری مداوم در مدل‌های آموزش است. باید مدیریت خلاقیت و دستاورد را جایگزین مدل‌های ایستا کنیم.»
دکتر مظفری، رییس طرح و بودجه صداسیما در انتهای مراسم سخنرانی کرد و گفت: یکی از بهترین روش‌های یادگیری، آموزش از طرف بازی است. همانطورکه ما به‌عنوان انسان بخشی از یک بازی بزرگ هستیم، مراحل مختلفی را طی می‌کنیم و ‌براساس نتایجی که در هر مرحله به دست می‌آوریم، وارد مرحله بعدی می‌شویم. به‌طور کلی هفت‌تکنیک طلایی در بخش منابع انسانی وجود دارد. اول ارتقا یا engagement و‌ دلبستگی سازمانی است. هرچقدر وابستگی کارکنان به سازمان بیشتر‌ باشد، کیفیت بهره‌وری در سازمان‌ها بیشتر‌ می‌شود.
۲- تصمیم‌گیری مبتنی‌بر داده؛ شاخص‌های سنتی دیگر از بین رفته و باید به‌سمت داده‌هایی که داریم، پیش رویم و ظرفیت تصمیم‌گیری با کمک هوش‌مصنوعی داشته باشیم.
۳- داشتن road map:
مسیر رشد تک‌تک افراد باید به طور خاص برای هرکدام طراحی شود.
۴- تشویق مستمر و شفاف و انگیزشی: انسان‌ها با انرژی زنده‌اند. مدیر منابع انسانی‌ای موفق است که فرد را در بالاترین سطح انرژی قرار بدهد و مدام او را تشویق به کارایی بیشتر کند.
۵- مدیریت عملکرد: اهداف تعیین‌شده باید مبتنی با علایق فرد اما در راستای اهداف سازمانی باشد.
۶- تربیت رهبران تیزفهم، اثرگذار و پرنشاط: مدیر سرمایه انسانی باید توانایی تربیت یک مدیر ارشد را داشته باشد. برای دستیابی به این هدف باید مبتنی‌بر روند و ترندهای آینده فکر‌کرد.
۷- ایجاد زمینه نوآوری و خلاقیت مداوم: مدیر منابع انسانی موفق کسی است که تیمش را دائما در حالت نوآوری و خلاقیت نگه دارد.