10 - 07 - 2024
پست‌مدرنیسم و مدیریت ایرانی
سهراب رستمی‌کیا* در ابتدا باید نکاتی در مورد پست‌مدرنیسم بیان شود، هرچند درمورد اینکه برای این مفهوم تعریفی در نظر گرفته شود اختلاف‌نظر وجود دارد و خود پست‌مدرن‌ها این مفهوم را غیر‌قابل تعریف می‌دانند زیرا معتقدند ساختارشکنی و دایره محتوای این مفهوم آنقدر گسترده است که هر تعریفی برای آن باعث محدودیت خواهد شد، اما به طور کلی می‌توان گفت دوران گذار به عصر فراصنعتی و تحول در مبانی فنی و عقلایی مدرنیسم که همراه با نوعی شالوده‌شکنی علمی و فلسفی همراه بود و تغییر در مناسبات حاکم بر بستر فکری اقتصادی و اجتماعی جوامع و تحول در تفکر جهان شناسانه (اپسیدمولوژی) به عنوان مثال گذر از اثبات‌گرایی پوزیتویسم به عنوان یگانه راه کسب معرفت دنیای مدرن به رویکردهای ذهن‌گرا و پدیدارشناسانه و هرمونتیک، گذر از عقلانیت کارایی‌محور به عقلانیت نسبی و... و در بستر اجتماعی تاثیر گرفتن غیر‌مستقیم از مکاتب فمنیسم (به مفهوم توجه به نقش زنان) مارکسیسم (توجه به کارگران و دورماندگان از قدرت) و تفکر انتقادی (به چالش کشیدن نقش قدرت و توجه به ابعاد انسان‌گرایی و نظریه گفتمان) همگی در شکل‌گیری دنیایی نقش داشته‌اند که آن را می‌توان پست‌مدرن خواند. البته از دید اقتصادی نیز برخی معتقدند حرکت از اقتصاد فیزیکی به اقتصاد دانشی و نیز سیر تاریخی گذر از اقتصادهای مرکانتیلیستی و فئودالی و سپس اقتصاد صنعتی به حرکت جدید به سمت اقتصادهایی بر پایه ثروت انقلابی دانش‌محور که به شکل خطی از الگوها پیروی نمی‌کند و در آن فرصت‌های بسیار نهفته است (نظر اروین تافلر در کتاب‌های موج سوم و ثروت انقلابی) و قدرت شرکت‌های چندملیتی با قدرت اقتصاد محلی و استفاده از فرصت تسهیم دانش در اقتصاد و کمرنگ شدن نقش پاروزنی دولت‌ها و شکل‌گیری NGoها و توجه به اقتصاد رفتاری شاخصه آن است، درعرصه اقتصاد نیز گذار به پست‌مدرنیسم را معنا می‌بخشد. از منظر مدیریتی استعاره پست‌مدرن در سازمان پرده نقاشی است.
سازمان به‌مثابه پرده نقاشی
در استعاره پرده نقاشی، سازمان مانند یک پرده نقاشی فرض می‌شود که توسط مدیران و نظریه‌پردازان طراحی شده و شکل می‌گیرد، هنرمند، با پیش هم قراردادن تصاویر ناهمگون، تصورات و عواطف نیرومندی را در بیننده برمی‌انگیزد و شیوه مرسوم دیدن و تجربه کردن جهان را تغییر می‌دهد و گاهی موجب تعجب بیننده شده و وی را به تحسین وامی‌دارد. سازمان نیز مانند پرده نقاشی است و تناقض‌ها، ابهام‌ها، ترکیب اضداد، ماهیت قدرت و تغییر در آن به تناسب خاص، طراحان آن و امکانات موجود در محیط، شکل می‌گیرد. در این استعاره مدیر به منزله یک نظریه‌پرداز در نظر گرفته می‌شود؛ بدین معنی که در واقع مدیران و سایر اعضا، سازمان را همانند یک نظریه، در قلوب و اذهان خود شکل می‌دهند. استعاره سازمان به‌مثابه پرده نقاشی، مؤید دیدگاه فرانوگرا به سازمان است.
مضمون اصلی پست‌مدرنیسم در مدیریت مفاهیمی همچون تغییر دامنه اختیار و ساختار هرمی به مسطح، توانایی شکار موقعیت، نسبیت‌گرایی، زمان شتابنده، درون‌گرایی، فوریت، ارتباطات و تعامل و گفتمان نهفته است و به عنوان یک پدیده فرهنگی، آمیزه‌ای از سبک‌هاست که ابهام را تحمل می‌کند، بر تنوع تاکید دارد، نوآوری را ارج می‌نهد و بر ساختار‌زدایی از واقعیت اصرار دارد. (شاید بتوان آن را در چارچوب‌بندی مورگان و بوریل در قسمت انسان‌گرای بنیادین و ساختارگرای بنیادین در برابر پارادایم‌های خواستار حفظ نظم موجود مانند پارادایم کارکردگرا قرار داد.)
درباره پست‌مدرنیسم دو دیدگاه کلی وجود دارد. برخی آن را در درون مدرنیسم تعریف می‌کنند و ادامه مدرنیسم با تغییر می‌داند و آن را متضاد با مدرنیسم فرض نکرده، بلکه آن را به عنوان یک تحول درونی مدرنیسم برای حفظ و بقای خود معرفی می‌کنند. در مقابل این دیدگاه، نظر کسانی قرار دارد که پست‌مدرنیسم و شالوده‌شکنی آن را آنقدر گسترده فرض می‌کنند که پس از مدرنیسم و نفی آن باید برای آن به عنوان نحله جدید شخصیتی مجزا قائل بود! یعنی همانگونه که «مدرنیسم» به عنوان یک مرحله تاریخی با ویژگیها و شاخص‌های معین، مرحله قبل از خود را کنار زد و خود جانشین آن شد، پست‌مدرنیسم نیز مدرنیسم را از میدان بیرون و خود را جایگزین آن کرد. از نگاه این افراد، پست‌مدرنیسم نه تکمیل و تصحیح مدرنیسم، بلکه طرد و رد آن است.
به تعبیر یکی از اندیشمندان، نباید به دنبال معنای لفظ «پست‌مدرنیسم» بود، چراکه بیشتر صاحبنظران پیرو این اندیشه به معنا قائل نیستند و وجه غالب تفکر پست‌مدرنیسم اثبات بی‌معنایی یا طرح صرفنظر کردن از معناست، اما چنان هم نیست که نتوان هیچ شاخصه و اصل معینی برای تفکر پست‌مدرنیسم ارائه کرد.
تاثیر پست‌مدرنیسم در حوزه نظریات مدیریت در حدی است که برخی محققان در تقسیم خود از نظریات مدیریت، یک بخش را به نظریات این نحله اختصاص دادهاند. توجه به افراد دور مانده از قدرت مانند زنان و کارکنان عادی، نفی عقلانیت، رسمیت، قانون محوری در امور سازمانی، کاسته شدن ساختار هرمی قدرت سازمانی، استفاده از استعارههای متنوع و نرم برای سازمان، تنوع ساختارهای سازمانی و توجه به گروه‌های خاص از جمله ویژگیهای نظریات پست‌مدرن مدیریت است.
مدیریت پست‌مدرن مولفه‌های مدیریت را به‌گونه‌ای دیگر مطرح و تعریف می‌کند. حرکت از وظایف مدیریت به سمت نقش‌های مدیریت و از وظایف برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل، در مدیریت پست‌مدرن به ترتیب، به صورت نقش‌های مدیر در نوآوری و ابتکار، سازمان‌دهی فعال، ترغیب، هم‌آفرینی و خودکنترلی مطرح می‌شوند. در ادامه به‌طور خلاصه هریک از مفاهیم مطرح در مدیریت پست‌مدرن را می‌توان شرح داد:
نوآوری
سازمان‌ها برای موثر بودن باید در عدم قطعیت و پیچیدگی امروزه هر احتمالی را در محیط اداره کنند. عدم قطعیت به این معنا که تصمیم‌گیران اطلاعات زیادی در مورد محیط ندارند و برای پیش‌بینی تغییرات دچار مشکل هستند. بنابراین برای ماندگاری خود باید به‌طور مستمر ایده‌های نو ارائه دهند. علاوه‌بر آن، ارزش‌های افراد و سازمان‌ها همراه با واقعیات تغییر می‌کند و این تغییرات به نوبه خود تعدیل در برنامه‌ها و تجدیدنظر در هدف‌ها و راه‌های رسیدن به هدف‌ها را ضروری می‌سازد. در نتیجه دیگر نمی‌توان از برنامه‌ریزی به مفهوم کلاسیک آن، سخن گفت و مفاهیم نوآوری، اختراع و ابداع مطرح می‌شوند.
بنابراین به دلیل نسبی‌گرایی و عدم‌ثبات در مدیریت پست‌مدرن، نوآوری در برابر برنامه‌ریزی مطرح می‌شود و کارکنان به عنوان سرمایه‌های اصلی سازمان مورد تشویق و تقدیر قرار می‌گیرند. رهبر فرانوگرا باید خود فارغ از محدودیت‌های وظایف کلاسیک باشد. مدیر باید خلاق، مخترع و نوآور باشد و کارکنان را نیز به سمت خلاقیت و نوآوری در شرایط پویا هدایت کند. (البته در اینجا هنر استفاده از تئوری‌ها مهم است.)
سازمان‌دهی فعال
پست‌مدرنیسم به دلیل اهمیتی که برای تمرکززدایی قائل است، مفهوم ساختار بخشی فعال را در تقابل با سازمان‌دهی مطرح می‌کند که عبارت است از الگویی که بر مبنای اطلاعات حاصل از شناسایی شرایط محیط، هدف‌ها و وظایف، اطلاعات و فناوری و موقعیت فنی و راهبردی سازمان انتخاب می‌شود و اتکای کمتری به ساخت‌های رسمی و روابط از پیش تعیین شده دارد. ساختار ادهو کراتیک در اینجا معنادار می‌شود؛ سازمان‌دهی افقی، غیر‌متمرکز با لایه‌ها و طبقات کم، منعطف و مسطح برای تیم‌های خودمختار مورد تاکید است. در این نوع سازمان‌دهی، سامانه‌های تولید منعطف، مدیریت کیفیت جامع، تفویض اختیار و توانمندسازی به منظور جایگزینی سلسله مراتب کلی سازمان‌دهی کلاسیک، پیشنهاد شده است. کارکنان به‌وسیله نمودارهای کنترل کیفیت آماری و فناوری اطلاعات، کارشان را سرعت می‌بخشند. سازمان‌های هرمی‌‌شکل از بین می‌روند و اصول طراحی سازمان‌های افقی، مسطح و فراسلسله مراتبی جایگزین آنها می‌شود. در اینجا توجه به سازمان‌دهی ماتریسی و تشکیل تیم‌های پروژه‌محور که کارکنان در گروه و تیم‌های کاری برای انجام هدف پروژه گردهم می‌آیند و پس از آن به خزانه خود باز می‌گردند، شایسته ذکر است.
انگیزش
ترغیبی که در پست‌مدرنیسم در تقابل با فرماندهی مطرح می‌شود و جایگاه رهبری جای مدیریت در آن مهم فرض می‌شود، به این اشاره دارد که مدیریت هنر و توانایی ایجاد و پیگیری چشم‌انداز جدید در کارکنان و ایجاد تعهد به انجام کارها با تقویت التزام شغلی در آنها را باید داشته باشد. در دوران جدید، کارکنان فرهیخته هستند و در نتیجه مشارکت و همکاری در گروه‌ها به یک آرمان مشترک دست می‌یابند و از این راه به هدف‌ها متعهد می‌شوند و برای رسیدن به آنها تلاش می‌کنند. بنابراین دیگر نیازی به فرماندهی مستقیم ندارند. مدیر سعی می‌کند از راه نفوذ و تاثیر‌گذاری به هدایت آنان بپردازد. از راه ترغیب، افراد توانمند می‌شوند.
در مورد توانمندسازی کارکنان باید گفت که مفهوم آن این است که مدیر باید فراهم کردن زمینه برای شنیدن صدای آنها و شریک شدن در معادله دانش- قدرت را داشته باشد تا کارکنان مدیر را در کنار خود ببینند و نه در روبه‌روی خود! در تفکر پست‌مدرن هم نوایی از طریق آوای سازمانی، تصمیم‌گیری مشترک و همفکری، نتیجه مشارکت در سازمان است.در اینجا روش‌های خلاقیت چون طوفان ذهنی را باید پست‌مدرن فرض کرد چون بدون انتقاد باید تمام نظرات و پیشنهادات ولو بی‌ربط را باید شنید و پالایش کرد. مدیر پست‌مدرن از راه برقراری روابط غیر‌رسمی و دوستانه و احترام همراه با اعتماد، رفتارها و واکنش‌هایی را از خود به نمایش می‌گذارد که کارکنان برای مشارکت برانگیخته می‌شوند، راهنمایی‌های او را می‌پذیرند و برای دستیابی به هدف‌ها تلاش می‌کنند. (با حداقل اجبار و استفاده از قدرت اختیار) اینجاست که قدرت نیز تسهیم می‌شود و گاها بدون پست سازمانی در اختیار متخصصان نیز قرار می‌گیرد، حتی گاهی بدون اینکه پست سازمانی خاصی داشته باشند.
در مدیریت پست‌مدرن در تقابل با هماهنگی، هم‌آفرینی مطرح می‌شود. هنگامی که هماهنگی داوطلبانه، غیر‌رسمی، بدون تشریفات سازمانی، توسط افراد و واحدهای سازمانی ایجاد شود، هم‌آفرینی صورت می‌پذیرد. در این مورد کارمند باید هدف‌های خود و واحد خود را بشناسد، تصویر روشنی از آنچه نیاز دارد، در نظر داشته باشد و خود را با سازمان و هدف‌های آن وفق دهد. از ساز‌و‌کارهای غیر در اینجا برای هماهنگی گروه‌های کاری از خود آن گروه‌ها و روابط غیر‌رسمی استفاده می‌شود. بدین منظور مدیریت پست‌مدرن با ایجاد گروه‌های کاری مختلف، گفتمان را در بین افراد تسهیل می‌کند و این گفتمان به قصد ساختن و مبادله اطلاعات انجام می‌گیرد و راه را برای مشارکت بیشتر و بهبود فعالیت‌های سازمانی می‌گشاید. گفتمان از آن جهت مورد تاکید پست‌مدرن‌هاست که وسیله‌ای برای تقویت و گسترش تعامل‌های اجتماعی به شمار می‌آید و رهاوردهایی مانند ارتقای گرایش به همکاری و اقدام جمعی، افزایش تحمل و بردباری در برابر دیدگاه‌های مخالف، بالندگی اندیشه جمعی و رشد راه‌های نو برای حل مسائل را در پی خواهد داشت.
اینجا فرد به گونه ذهنی و عاطفی، در یک وضعیت گروهی، درگیر می‌شود و این درگیری وی را وادار می‌کند تا به هدف‌های گروه کمک کند و خود را در مسوولیت‌های آن گروه سهیم بداند و برای به انجام رساندن آنها تفکر و تلاش کند. (بالا رفتن التزام شغلی،رفتار شهروندی سازمانی) و احساس عضوی از سازمان بودن قوت می‌گیرد.
خودکنترلی
مفهوم کنترل و قدرت در پست‌مدرنیسم از تعریف وبر که بیشتر به کنترل اجتماعی و کارایی فرد تاکید دارد، فاصله می‌گیرد و به صورت خود کنترلی یا کنترل جمعی یا فرهنگی مطرح می‌شود. کنترل از راه اجتماعی اعمال می‌شود و این امر ممکن است باعث تشویق زیردستان در یک سازمان شود و در نتیجه کنترل، برابر است با درگیر شدن در یک گفت‌وگوی دانش‌محور. خودکنترلی از راه پذیرش مسؤولیت فردی برای کارهای خود صورت می‌پذیرد. از آنجا که سازمان پست‌مدرن، اساس رابطه و حضور را به ارزش‌ها و گرایش‌های مشترک می‌گذارد، انتظار می‌رود به دلیل کشش‌های درونی کارکنان و جاذبه‌های بیرونی و موضوع‌های سازمانی، مشکلات انضباطی به کمترین میزان در آن پدیدار شود.
یکی از راه‌های نفوذ تفکر پست‌مدرنیسم در مدیریت، تاثیر در نظریه سازمان است. در این دیدگاه سازمان، شبکه‌ای از تنوع، خود رهبری و تیم‌های خود کنترل با چندین مرکز است که رفتارهای سازمانی خود را به اقتضای شرایط محیط هماهنگ می‌کند. این سازمان خواهان تغییر است و از آن استقبال می‌کند و مشارکت و تعاون به معنای واقعی کلمه و با حضور کارکنان رده‌های مختلف سازمان محقق می‌شود. پست‌مدرنیسم توصیه می‌کند که سازمان‌ها ویژگی‌هایی همچون خودمختاری، استقلال داخلی، کار تیمی، رهبری مشارکتی و تنوع فرهنگی را توسعه دهند. از دید اقتصادی الوین تافلر سازمان متناسب با عصر پست‌مدرنیسم را سازمان موج سوم می‌نامد (او معتقد است سه تحول تکنولوژیکی سه انقلاب جدی در مناسبات بشر اعمال کرد؛ انقلاب اول کشاورزی و فئودالیسم ناشی از آن انقلاب دوم انقلاب صنعتی بورژوائیسم و مناسبات عقلایی و کارایی‌محور ناشی از آن و انقلاب سوم انقلاب فناوری ارتباطات و دانشی و دیجیتالی غیر‌ملموس شدن اقتصاد ناشی از آن) اگر از دید مدیریتی تحلیل کنیم سه ویژگی قابلیت انعطاف، خلاقیت و نوآوری را برای نحله سوم می‌توان برشمرد.
* دکترای مدیریت تطبیقی و توسعه دانشگاه علامه‌طباطبایی
لطفاً براي ارسال دیدگاه، ابتدا وارد حساب كاربري خود بشويد