سازمان آینده

دکتر حسین ساسانی*
هوش مصنوعی مولد می‌تواند مردم را توانمند کند، به شرطی که رهبران دید وسیعی از قابلیت‌های آن داشته باشند و عمیقا پیامدهای آن را برای سازمان در نظر بگیرند. در زمینه اتوماسیون و دیجیتالی کردن سازمان‌ها‌ با سرعت و شتاب هوش مصنوعی، سازمان‌ها را بازآفرینی نکردیم و عقب بودیم، ولی جامعه جهانی در نهایت شکاف را کم کرده و کمتر هم خواهد شد. باید قبول کنیم دیگر نمی‌خواهیم دوباره عقب بمانیم، اما مطمئن نیستیم که چگونه به هوش مصنوعی مولد فکر کنیم. این همان احساسی است که بسیاری از مدیران جهانی، توجه و تمرکز زیاد به سرعت تولید هوش مصنوعی (نسل هوش مصنوعی) دارند. دنیای کسب‌و‌کار در حال پیشرفت است و این فناوری در دسترس، همه جا حاضر است و وعده داده می‌شود که در دهه آینده تاثیر قابل توجهی بر سازمان‌ها و اقتصاد خواهد داشت. هر کسی می‌تواند از نسل هوش مصنوعی استفاده کند، با آموزش رسمی یا دانش فنی کمی یا بدون آن. این فناوری در ابزارهای روزمره مانند ایمیل، برنامه‌های کاربردی پردازش کلمه و نرم‌افزار جلسات تعبیه شده است، به این معنی که این فناوری، در حال حاضر برای تغییر اساسی نحوه کار افراد مورد استفاده قرار می‌گیرد. تحقیقات مک‌کینزی نشان می‌دهد تقریبا نسل هوش مصنوعی می‌تواند تا ۷۰ درصد از فعالیت‌های کسب‌و‌کار را در همه مشاغل، از هم‌اکنون تا سال ۲۰۳۰، خودکار و تریلیون‌ها دلار به اقتصاد جهانی اضافه کند.
در همین حال، فناوران متخصص مدام به ما یادآوری می‌کنند که نسل هوش مصنوعی تنها در مراحل اولیه توسعه و استفاده است. این فناوری هوشمند، قطعا هوشمندتر می‌شود و کسانی که کار با آن را یاد نگرفته‌اند، از هم‌اکنون عقب مانده‌اند.
حال سوال این است که در این محیط پرتلاطم و آشوب‌ناک، سازمان‌ها چگونه می‌توانند کاری بیش از «حفظ وضعیت موجود و ادامه دادن با همین شیوه و سرعت» در به‌کارگیری هوش مصنوعی انجام دهند؟ رهبران کسب‌و‌کار باید چه استراتژی‌ها، ساختارها و رویکردهای مدیریتی را در استعدادیابی و توسعه قابلیت‌ها اتخاذ کنند تا سازمان‌های خود را برای آینده مبتنی بر هوش مصنوعی آماده کنند؟ در این نوشتار به بررسی این سوالات و سوالات مهم دیگر پرداخته می‌شود. شرایط جهانی به سرعت در حال تغییر است، و رک و پوست‌کنده، هیچ پاسخ درستی برای سوال فوق وجود ندارد که چگونه می‌توان با موفقیت، نسل هوش مصنوعی را در سازمان ایجاد و راه‌اندازی کرد.

برای شروع، رهبران کسب‌و‌کار باید به طور گسترده فکر کنند که چگونه گسترش نسل هوش مصنوعی می‌تواند بر سازمان‌های‌شان- به‌ویژه افرادشان- تاثیر بگذارد. کارکنان و مدیران باید درک روشنی از نقاط قوت و ضعف نسل هوش مصنوعی و نحوه ارتباط استفاده از فناوری با اهداف استراتژیک سازمان داشته باشند. با توجه به پتانسیل این فناوری برای تسریع اتوماسیون، رهبران ارشد می‌توانند با پیام‌هایی درباره پتانسیل نسل هوش مصنوعی برای «افزایش و بهبود» و توانایی آن در افزایش قابل توجه تجربه کارکنان، با ترس غالب کارکنان از «جایگزینی و از دست دادن» مقابله کنند. برای مثال دنیایی را تصور کنید که جلسات کمتر و زمان بیشتری برای فکر کردن دارد.
وظیفه اصلی رهبران ارشد، ابهام‌زدایی از فناوری برای دیگران است. این به معنای برداشتن یک گام به عقب برای ارزیابی پیامدهای استراتژیک هوش مصنوعی یا خطرات و فرصت‌ها برای صنعت و مدل‌های کسب‌و‌کار است. همان‌طور که رهبران روایت قانع‌کننده‌ای برای استفاده از هوش مصنوعی می‌سازند، آنها همچنین باید دو یا سه برنامه کاربردی با تاثیر بالا را برای کاوش و همراهی کارکنان در سفری ارزش‌آفرین شناسایی کنند. رهبران ارشد همچنین باید متعهد به ساختن نقش‌ها، مهارت‌ها و قابلیت‌های مورد نیاز (برای حال و آینده) باشند تا بتوانند به طور مداوم با هوش مصنوعی آزمایش‌های کاربردی را تمرین کنند، یاد بگیرند و از رقبا جلوتر بمانند.
آیا رهبران و کارکنان به اندازه کافی در مورد تاثیر بالقوه نسل هوش مصنوعی فکر می‌کنند؟
تحقیقات مک کینزی نشان می‌دهد به دلیل ظهور نسل هوش مصنوعی، حدود نیمی از فعالیت‌های تجاری امروز را می‌توان یک دهه زودتر از برآوردهای قبلی خودکارسازی کرد. اتوماسیون مبتنی بر هوش مصنوعی در حال حاضر آغاز شده است و همان‌طور که تحقیقات نشان می‌دهد، احتمالا بر زمان کاری، وظایف و مسوولیت‌های کارکنان در سطح دستمزد و زمینه‌های تحصیلی تاثیر می‌گذارد. در واقع، این تحقیق نشان می‌دهد هوش مصنوعی تاثیر عمیقی بر مشاغلی خواهد داشت که به طور سنتی به سطوح بالاتر تحصیلات همچون دانشگاهیان و مربیان و وکلا نیاز دارند.
نسل هوش مصنوعی همچنین در مورد حوزه مدیران ارشد سازمان‌ها در مورد چگونگی ایجاد ارزش و اینکه آیا اضافه شدن قابلیت‌های هوش مصنوعی امکان طراحی مجدد مدل صنعت یا کسب‌وکار را می‌دهد، اطلاع‌رسانی می‌کند. در نتیجه، رهبران باید طیف وسیعی از سوالات حیاتی مرتبط با ماهیت «جدید» کار در سازمان‌های دارای هوش مصنوعی از جمله موارد زیر را از خود بپرسند.
پیامدهای نسل هوش مصنوعی در سطح سازمان چیست؟ به جای اتخاذ رویکردی منفعلانه برای شناسایی موارد استفاده بالقوه و سرمایه‌گذاری‌های مرتبط با هوش مصنوعی، رهبران باید وضعیت را از طریق «دریچه تهاجمی و جاه‌طلبی» ببینند. آنها باید تمام اثرات اولیه و ثانویه نسل هوش مصنوعی را در نظر بگیرند. کدام موارد استفاده تجاری در حال حاضر بالاترین اولویت را دارند و کدام‌یک ممکن است کاندیداهایی برای فعال کردن هوش مصنوعی در ۶ ماه، ۱۲ ماه و غیره باشند؟ چه تغییراتی در سطح عملکردی مورد نیاز است تا امکان فعال‌سازی هوش مصنوعی وجود داشته باشد؟ به عنوان مثال، شرکت به چند مهندس نرم‌افزار بیشتر نیاز دارد؟ از آنجا که قابلیت‌های هوش مصنوعی در ابزارهای پردازش کلمه، ایمیل و ارتباطات رایج همچنان تعبیه شده است، چه تاثیری بر روش‌های کار در کل سازمان خواهد داشت؟ آیا هوش مصنوعی می‌تواند تغییر به یک هفته کاری چهار روزه را تسریع کند؟ و حتی به طور گسترده‌تر، چگونه ممکن است کل صنایع یا مدل‌های کسب‌و‌کار به طور اساسی متحول یا جایگزین شوند؟
سرعت بخشیدن به جست‌وجوی استعدادهای انسانی در حوزه فنی
آیا سازمان دارای افراد مستعد و باهوش در حوزه فنی است و زیرساخت‌های کاهش ریسک مناسب را در اختیار دارد؟ رهبران باید در نظر بگیرند که کدام طرح‌های مدل عملیاتی برای حصول اطمینان از توسعه بلندمدت استعدادهای فناوری و تکامل مستمر برنامه‌های کاربردی هوش مصنوعی در سازمان موثرتر خواهد بود. آنها همچنین باید در نظر بگیرند که آیا ساختار فعلی می‌تواند نیاز به نظارت بر هوش مصنوعی را برآورده کند؟
یک منبع قدرتمند با خطرات بالقوه
چگونه یک فرهنگ سازمانی می‌تواند پذیرش و استفاده از هوش مصنوعی را فعال یا مهار کند؟ برنامه‌های کاربردی هوش مصنوعی می‌توانند به روش‌های مختلف کاتالیزور تغییر فرهنگ باشند. این برنامه‌ها خودشان می‌توانند شفافیت و ارتباط سازمانی بیشتری ایجاد کنند. برای مثال، یک شرکت در حال اجرای آزمایشی یک برنامه هوش مصنوعی است که به کاربران اجازه می‌دهد در مورد عملیات، فروش و سایر موضوعات سوال بپرسند و این ابزار از کل مجموعه اطلاعات و دارایی‌های نامشهود شرکت محتوایی را استخراج می‌کند تا به پاسخ‌هایی برسد که می‌تواند کاربران را به مرتبط‌ترین کارشناسان و داده‌ها متصل کند که احساس بهتری داشته و با هم ارتباط بیشتری دارند. علاوه بر این، ویژگی‌های فرهنگی که برای موفقیت سازمانی در طول تحولات اقتصادی و تجاری اخیر بسیار مهم بوده‌ و هستند؛ مانند سازگاری، سرعت، چابکی، اعتماد، صداقت، یادگیری و آزمایش، نوآوری، تمایل به تغییر، توسط هوش مصنوعی بسط و توسعه داده می‌شوند.
کاربردهای هوش مصنوعی تاثیرات بی‌سابقه‌ای بر رویکردهای سازمان‌ها در مدیریت استعداد خواهند داشت و به این سوال که چگونه سازمان‌ها باید رویکردهای مدیریت استعدادیابی خود را تغییر دهند؟ پاسخ‌های مناسب‌تری احتمالا خواهد داشت. تاثیر اجتناب‌ناپذیر برنامه‌های هوش مصنوعی بر مربی‌گری کارکنان، به‌ویژه در مورد کار دانشی را در نظر بگیرید: تصور کنید یک رهبر بازاریابی از یک برنامه کاربردی هوش مصنوعی برای نوشتن یک خلاصه مدیریتی خلاقانه استفاده می‌کند که قبلا توسط یک همکار جوان‌تر بازاریابی ایجاد شده بود. وقتی فرآیند یادگیری توسط هوش مصنوعی مختل شود، چه اتفاقی برای فرصت‌های توسعه و راهنمایی برای مدیر و همکار خواهد افتاد؟ علاوه بر این، هم محتوا و هم ارائه برنامه‌های مهارت‌سازی تحت تاثیر قرار خواهند گرفت. یک روبات چت می‌تواند کارکنان جدید را از طریق آموزش در مورد یک فناوری جدید، با سرعت و با شرایط خاص خود راهنمایی کند و به آنها اجازه دهد تا میزان و سرعت یادگیری خود را افزایش دهند. در همین حال، مربی آنها ممکن است از یک برنامه «دستیار آموزشی» مجهز به هوش مصنوعی برای ایجاد ماژول‌های آموزشی جذاب برای افراد و گروه‌ها و ردیابی پیشرفت هر دو استفاده کند.
اینها فقط تعدادی از ملاحظات کلیدی سازمانی هستند. بسیاری دیگر هنوز در حال تکامل هستند. برای مثال تصمیم‌گیری در مورد ساختار و طراحی مدل عملیاتی، از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت است، اما به هر شکلی که باشد، تجربه چندین دهه در مورد تحولات دیجیتال نشان می‌دهد که بحث در مورد خلق ارزش باید در مرکز فعالیت‌ها باقی بماند. فرآیندهای کاری باید چرخه‌های کوتاه و سریع آزمایش و تکرار و حلقه‌های بازخورد با کیفیت بالا را در بین کارکنان، مدیران و خود برنامه‌های هوش مصنوعی فعال کنند. برای این منظور، ایجاد تیم‌های فراواحدی کوچک در پروژه‌ها و طرح‌ها می‌تواند مفید باشد و تجربه کارکنان را افزایش دهد. برنامه‌های کاربردی هوش مصنوعی می‌توانند به روش‌هایی به کارکنان کمک کنند که بسیاری از آنها حتی ممکن است انتظارش را ندارند. به عنوان مثال هوش مصنوعی می‌تواند خطوط کد جدیدی را که برای به‌روزرسانی یک سیستم گزارش‌دهی مالی لازم است، پیشنهاد کند یا نسخه‌های متفاوت و چندگانه یک کمپین بازاریابی را ترسیم کند. با تسهیل فرآیند آموزش و ارتقای مهارت، برنامه‌های هوش مصنوعی می‌توانند به کارکنان کمک کنند تا مهارت‌های جدید را سریع‌تر دریافت کنند. به عنوان مثال یک مطالعه اخیر نشان داد مهندسان نرم‌افزار وظایف کدنویسی خود را با استفاده از هوش مصنوعی دو برابر سریع‌تر انجام می‌دهند و رضایت بیشتری از این فرآیند گزارش می‌دهند.
مزایای نسل هوش مصنوعی نه‌تنها به کارکنان خط‌مقدم، بلکه برای مدیران میانی نیز تعلق می‌گیرد و می‌تواند مدیران میانی را توانمند کند. در واقع مدیران میانی به‌عنوان نزدیک‌ترین افراد به کارکنان، نقش مهمی در افزایش راحتی کارکنان با کارهای کوتاه‌مدت مبتنی بر هوش مصنوعی و همکاری‌های بلندمدت با این فناوری دارند و از آنجایی که با گزارش‌های مستقیم خودشان کار با هوش مصنوعی را یاد می‌گیرند، مدیران میانی ممکن است متوجه شوند که بر انواع بیشتری از جریان‌های کاری نظارت می‌کنند و با سرعتی پیش می‌روند که قبلا دیده نشده بود. در عین حال، استفاده از هوش مصنوعی می‌تواند ظرفیت و انرژی بیشتری را برای مدیران میانی آزاد کند، بنابراین آنها می‌توانند توجه خود را به وظایف رهبری با ارزش‌تر، مانند متمرکز شدن بر استراتژی و مدیریت افراد معطوف کنند.
این مزایا می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا شیوه‌های مدیریت استعدادیابی خود را دوباره بازآفرینی کنند.
ظهور هوش مصنوعی فرصتی را برای سازمان‌ها فراهم می‌کند تا رویکردهای خود را برای جذب، حفظ و توسعه استعدادها تقویت کنند، به‌ویژه وقتی صحبت از سازندگان و متخصصان فناوری می‌شود. تحقیقات نشان می‌دهد که این کار می‌تواند به‌طور چشمگیری تعداد و تنوع برنامه‌ها را برای نقش‌های مختلف افزایش دهد. برنامه‌های کاربردی هوش مصنوعی همچنین می‌توانند به شرکت‌ها کمک کنند تا استخدام‌های جدید را با مربیان هماهنگ کرده تا تجربه حضوری، استعدادهای برتر و ساده‌سازی وظایف کاری را بهبود بخشند. این برنامه‌های کاربردی می‌تواند رهبران ارشد را وادار کند که به شیوه‌ای متفاوت رهبری کنند. از آنجایی‌که رهبران ارشد با مسوولیت دوگانه اجرای سریع نسل هوش مصنوعی امروز و پیش‌بینی نسخه‌های آینده فناوری‌های هوش مصنوعی نسل جدید و پیامدهای آن مواجه هستند، بیش از هر کس دیگری در سازمان، باید مروج هوش مصنوعی باشند و توسعه و پذیرش سازمان فناوری را در سطح وسیع تشویق کنند. این به معنای همکاری با سایر واحدهای تجاری و رهبران فناوری برای تخصیص منابع برای به‌روزرسانی زیرساخت‌های فناوری و انجام هرگونه فرآیند موقتی مورد نیاز برای تسهیل در عرضه هوش مصنوعی است. به عنوان مثال، انتقال برنامه‌ها به محیط‌های میزبانی ابری خصوصی. در واقع، یک وظیفه اصلی برای رهبران ارشد، یافتن راه‌هایی برای ایجاد ارتباطات قوی‌تر بین رهبران فناوری و واحدهای تجاری خواهد بود.
رهبران ارشد، همان‌طور که هنگام معرفی هر فناوری جدید، باید به وضوح در مورد اهداف تجاری هوش مصنوعی صحبت کنند، در مورد نقش هوش مصنوعی در تغییرات مشاغل هم باید شفاف‌سازی نمایند. آنها باید تصویر قانع‌کننده‌ای از نحوه سیم‌کشی (اتصال و ارتباط واحدهای سازمانی) جنبه‌های مختلف سازمان از طریق هوش مصنوعی ترسیم کنند.
البته، اگر رهبران ارشد خودشان این فناوری را درک نکنند، بازسازی و بازآفرینی ارتباطات سازمانی برای تیم‌های‌شان و هدایت آنها به سمت آینده‌ای که مبتنی بر هوش مصنوعی است، دشوارتر خواهد بود.
یکی از راه‌های فعال ماندن رهبران، ایجاد تیم‌هایی است که آموزش حرفه‌ای مداوم در مورد پیشرفت‌های فناوری و برنامه‌های کاربردی هوش مصنوعی ارائه می‌دهند.
رویکرد دیگر این است که در طول جلسات برنامه‌ریزی برای در نظر گرفتن سوالات آینده‌نگر وقت بگذاریم، مانند «آیا رویکرد ما به نسل هوش مصنوعی امروزی به اندازه کافی انعطاف‌پذیر است که نسل آینده برنامه‌های کاربردی و عملیات‌های مکرر بعدی و بعد از آن را پوشش دهد؟» و با تکرار بعدی نسل هوش مصنوعی، کدام مراحل یا نقش‌های فرآیند را می‌توانیم دوباره بازآفرینی کنیم؟
زمان آن است که عضله هوش مصنوعی خود را منعطف کنید تا در صورت لزوم آن را به سمت دلخواه‌تان خم کنید
ظاهرا هوش مصنوعی مولد یک‌شبه وارد صحنه شد؛ از همین رو، مدیران عامل و دیگر رهبران کسب‌وکار نمی‌توانند رویکردی بیش از حد محتاطانه برای معرفی آن در سازمان‌های خود داشته باشند و باید اقدامات عاجل برای به‌کارگیری آن انجام دهند. با اجرای سه مرحله زیر به طور همزمان و با احساس فوریت، رهبران می‌توانند کارهایی انجام دهند که دستاوردهای اولیه را به دست آورند و از رقبا جلوتر بمانند.
۱- ابهام‌زدایی درخصوص هوش مصنوعی برای همگان
در وهله اول، رهبران ارشد باید درک عمیقی از هوش مصنوعی و قابلیت‌های مرتبط با آن داشته باشند تا بتوانند در ابهام‌زدایی از فناوری برای بقیه افراد سازمان کمک کنند. در گام بعدی، آنها می‌توانند به معرفی مکانیسم‌هایی برای مدیریت عدم قطعیت‌ها در مورد هوش مصنوعی بپردازند.
۲- دو یا سه مورد از کاربرد هوش مصنوعی با تاثیر بالا را شناسایی کرده و با فوریت اجرا کنید.
رهبران ارشد به دقت سرمایه‌گذاری‌های خود را درخصوص برنامه‌های تاثیرگذار مرتبط با هوش مصنوعی را شناسایی و انتخاب کنند و روی آنهایی که بیشترین امید را به مقیاس‌پذیری و دارای ارزش بلندمدت هستند، تمرکز کنند و سازمان در آن جهت بسیج نمایند. چه برنامه‌ای باشد که گزارش‌دهی مالی را ساده‌تر می‌کند و چه برنامه‌ای که جذب نیروی جدید را افزایش می‌دهد. به عنوان بخشی از این فرآیند بررسی، رهبران ارشد باید ریسک‌ها یا فرصت‌های تجاری یا صنعتی مرتبط با اجرای آزمایشی هوش مصنوعی و همچنین سخت یا آسان بودن اجرای پایلوت و تبدیل آن به بخشی از تجربیات روزمره کارکنان را در نظر بگیرند. هنگامی که این بررسی انجام شد، رهبران ارشد باید منابع را براساس آن هدایت کنند و مراقب نظارت و اندازه‌گیری خروجی‌ ابتکارات و پایلوت‌های هوش مصنوعی باشند. به یاد داشته باشید، برخی ابتکارات هوش مصنوعی ممکن است در ۱۲ ماه آینده تاثیر خود را نشان دهند. در حالی که برخی دیگر ممکن است نیاز به سرمایه‌گذاری در زمان حال داشته باشند تا در عرض دو تا پنج سال به نتیجه برسند. بنابراین، هدف بلندمدت باید راه‌اندازی یک موتور پایدار برای ارتقای سریع مهارت کارکنان و مقیاس‌بندی هوش مصنوعی و سایر قابلیت‌های دیجیتال باشد.
۳- متعهد شوید که نقش‌ها، مهارت‌ها و قابلیت‌های لازم را برای حال و آینده ایجاد کنید.
رهبران ارشد باید متعهد شوند که مهارت‌های هوش مصنوعی برای کارکنان را ایجاد کنند تا بتوانند از این فناوری به طور عاقلانه و موفق در کارهای روزمره خود استفاده کنند. این یک فرآیند مقطعی و یک‌باره نیست. رهبران باید به طور مستمر ارزیابی کنند که وظایف چگونه و چه زمانی انجام می‌شوند، چه کسی آنها را انجام می‌دهد، معمولا چقدر طول می‌کشد و وظایف مختلف چقدر حیاتی هستند.
از طریق این فرآیند، رهبران می‌توانند نیازهای استعدادی فعلی و آینده را بهتر درک کرده و تعیین کنند که چگونه به بهترین نحو سازماندهی شوند و استعدادها را ارتقا دهند.
در واقع، برنامه‌های ارتقای مهارت بیش از هر زمان دیگری اهمیت پیدا می‌کنند، زیرا کارکنان باید مدیریت و کار با ابزارهای هوش مصنوعی را یاد بگیرند که خودشان همیشه در حال تکامل هستند.
* نظریه‌پرداز توسعه پایدار